Persönlichkeits- oder Potentialanalysen versuchen, ein möglichst objektives Bild über Verhalten und Persönlichkeit zu gewinnen. Das schließt auch unbewusste Verhaltensweisen und Einstellungen ein. Gerade bei Bewerber-Auswahlverfahren, wie zum Beispiel im Assessment Center, sind diese Analysen sehr beliebt. Jeder sollte für sich einen derartigen Persönlichkeitstest machen, um sich besser einzuschätzen und die berufliche Zukunft zu planen.
Anregungen und Denkanstösse können diese auch geben auf der Suche nach dem Sinn seiner Arbeit. Gerade nach einigen Jahren Berufserfahrung stellen sich viele die Frage, ob das was sie heute arbeiten, das Richtige für sie ist und ob sie auch in den nächsten Jahren diesen Beruf weiter ausüben wollen oder können.
Typen
Man unterscheidet objektive und projektive Persönlichkeitstests. Bei den objektiven Tests erfolgt die Durchführung und Auswertung nach festen Regeln, üblicherweise mit Einsatz eines Computerprogramms. Auf Fragen werden verschiedene Antworten angeboten, die anzukreuzen oder zu gewichten sind. Die auswertenden Personen interpretieren den Test nicht.
Bei den projektiven Tests werden abstrakte Muster, Zeichnungen oder Bilder vorgelegt, die verschiedene Interpretationsmöglichkeiten bieten. Durch Deutung oder Ergänzung dieser Stimuli gibt die Testperson innere Gefühlszustände und Vorerfahrungen preis. Diese werden durch die auswertenden Personen interpretiert und analysiert. Zu den bekanntesten projektiven Tests gehören der Rorschachtest und die Interpretation von Tintenklecksbildern.
Nutzen und Grenzen
Die Tests verfolgen verschiedene Schwerpunkte. Während die einen sich vor allem auf die Verhaltensweisen im Beruf konzentrieren, sind andere auf das Kommunikationsverhalten in Konflikten bezogen. Aussagen werden gemacht über Verhaltensweisen, Einstellungen, Überzeugungen und Wertvorstellungen, Vorlieben, Stärken und Schwächen sowie über Charaktereigenschaften.
Persönlichkeitstests dienen vor allem dazu, persönliche Schwächen oder Stärken herauszufinden. In Stellenauswahlverfahren sollen sie die „Besten“ herausfinden. Häufig werden sie auch im Assessment Center angewandt, um sich und die anderen Teilnehmer besser einschätzen zu können.
Ideal als Ergebnis ist die konstruktive Selbsterkenntnis, also ein positives „Aha“-Erlebnis. Verfahren, wie DISG Persönlichkeitsprofil, Enneagramm oder die INSIGHTS-Potentialanalyse legen dabei das Gewicht auf die Stärken und Potentiale, nicht auf die sogenannten Schwächen. Weiterhin werden Hilfestellungen dazu gegeben, wie man das Beste aus seinen Neigungen und Anlagen machen kann. Das geva-Institut hat für Fach- und Führungskräfte eine Online-Potenzialanalyse entwickelt, mit deren Hilfe Sie Ihre persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen analysieren können.
Tipps, Checkliste
- Persönlichkeitstests sind Denkanstösse
- Machen Sie keinesfalls wahllos alle möglichen Tests, in der Hoffnung, auf diese Weise endlich etwas über sich zu erfahren
- Schauen Sie nicht nur auf die vermeintlich negativen Aspekte. Manchmal sind genau diese Eigenschaften wichtig
- Verzichten Sie auf die Tests, wenn Sie feststellen, dass Sie sich selbst gleichsam auf die Ergebnisse „hypnotisieren“ und sich mit den Testergebnissen selbst „fertig machen“
- Sehen Sie die Persönlichkeitstests als Denkanstösse und nutzen Sie sie zur Reflexion
- Setzen Sie sich kritisch mit den Tests und den Ergebnissen auseinander
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